経営情報マガジン「社長25h」 更新：2009.01.20(火)
中小・中堅企業は常に人材不足に悩まされています。限りある人材の中から、いかに一人ひとりの社員を育成していくかは、会社の将来を大きく左右すると言っても過言ではありません。では、どうすれば、今いる人材を大きく育てることができるでしょうか？社員の育成を考えるときに、押さえなければならないならない大切なポイントは、とてもシンプルなものです。それは、全社員を若手社員層、中堅社員層、管理職層の３つに分けて、それぞれの層に合った育成・選抜の方法を考えることなのです。（この記事は、「25時間戦う！！社長の"黒字経営"マガジン『社長２５ｈ』2008年10月号に掲載された記事の一部をＢＳＬ会員向けに再掲載したものです。）
若手社員の成長を考えたときに、上司ができることは、実はごく限られたことしかありません。なぜなら、成長は自己学習によってもたらされるものが、ほとんどだからです。皆さん自身の「成長の軌跡」を振り返ってみてください。きっと「仕事が変わったとき」とか「起業したとき」など"変化"が生じたときに飛躍的に成長した、という経験をお持ちではないでしょうか？それと同じように若手社員にも変化を意図的に与えてあげることが、社員の成長につながるのです。
成長のサイクルは以下のようにあらわされます。
「機会⇒気付き⇒自己学習⇒成長」
この中で「気付き⇒自己学習⇒成長」は社員自身がするものです。ですから、「機会」を与えることしかできないのですが、逆に、与えられた「機会」をきっかけにして、社員は成長へのステップを踏み出していくものです。だから、この「機会」として"変化"を与えてあげましょう。業務を変える、環境を変える、上司を替える。いろいろ方法はあると思います。組織の都合という台所事情に合わせてではなく、「社員の成長」という観点で考えてみてはいかがでしょう？
(「ココを克服すれば君はもっと伸びるよ」せっかく指導しているのに、中堅社員はつまらなそうな顔して、仕事してるのはなぜ？
秘密のテクニックその２」へ続く）
P・F・ドラッカーも著書の中で「最大の間違いは弱みを中心に人間を評価することである」と言っています。つまり「弱み」ではなく、「強み」に焦点をあてなければならないのです。では、社員の強みをどうやって見つければよいのでしょうか？ 成果が出るまで業務のローテーションをし続ける、という方法で業績を上げている会社もありますが、その前にこの７つの質問で強みを導きだす方法を試してみてください。 （無料会員登録はこちら。）
株式会社グローセンパートナー 代表取締役
島森俊央（しまもりとしお）氏
1969年静岡県生まれ。93年、「人間尊重」「大家族主義」「人が資本」などの経営理念を掲げる出光興産株式会社にセールスエンジニアとして入社。2003年ベンチャー企業である日本経営システム研究所株式会社に転進。戦略立案から営業の現場支援なども行い、クライアントの業績を上げることができる人事コンサルタントとして活躍。上場企業のV字回復も実現。2007年取締役に就任。08年株式会社グローセンパートナーを設立。
中小企業経営者や士業は、まず「自分」と「仕事」を印象付け、理解してもらうことが大事。それには初対面の瞬間に思いが伝わるような名刺が最も効果的。「何のために今の仕事をしているか」という「使命」を記した「名刺＝命使」を作成する「瞬間★ブランドツールクリエイター」の福田剛大氏が、初対面でポンポン仕事が舞い込む名刺の作り方について伝授します。
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企業は既存の事業だけ展開していても、いずれ先細ってしまいます。新規事業を立ち上げたり、長期的な視点で業務改善を実施する際は長期にわたるプロジェクトチームを組むことになるでしょう。しかし、どこから手をつければいいのか段取りがつかめず、プロジェクトがうまく進行しないというケースも少なくありません。時間管理の専門家である水口和彦氏が長期プロジェクトの成功のヒントを大公開します。
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