経営情報マガジン「社長25h」 更新：2009.01.20(火)
中小・中堅企業は常に人材不足に悩まされています。限りある人材の中から、いかに一人ひとりの社員を育成していくかは、会社の将来を大きく左右すると言っても過言ではありません。では、どうすれば、今いる人材を大きく育てることができるでしょうか？社員の育成を考えるときに、押さえなければならないならない大切なポイントは、とてもシンプルなものです。それは、全社員を若手社員層、中堅社員層、管理職層の３つに分けて、それぞれの層に合った育成・選抜の方法を考えることなのです。（この記事は、「25時間戦う！！社長の"黒字経営"マガジン『社長２５ｈ』2008年10月号に掲載された記事の一部をＢＳＬ会員向けに再掲載したものです。）
入社10年くらいまでの中堅社員に、弱みを克服するための仕事＝苦手な仕事ばかりをやらせると、仕事とやりがいが結びつかず、生産性はあがりません。せっかくのアドバイスも逆効果になってしまいます
優秀なマネージャーとはどんな人でしょうか？
○○を埋めてみてください。マネジメント論の権威であるマーカス・バッキンガムは、10万人のマネージャーにインタビューして、ある一つの答えを導き出しました。それは「『組織のミッション』と『部下の強み』を結びつけるのが上手な人」という結論です
P・F・ドラッカーも著書の中で「最大の間違いは弱みを中心に人間を評価することである」と言っています。つまり「弱み」ではなく、「強み」に焦点をあてなければならないのです。では、社員の強みをどうやって見つければよいのでしょうか？ 成果が出るまで業務のローテーションをし続ける、という方法で業績を上げている会社もありますが、その前にこの７つの質問で強みを導きだす方法を試してみてください。
(A君は実績抜群。Bさんはリーダーシップがある。いやいやC君だって...。管理職は何を基準に選抜したらいいのでしょう？
秘密のテクニックその３」へ続く）
P・F・ドラッカーも著書の中で「最大の間違いは弱みを中心に人間を評価することである」と言っています。つまり「弱み」ではなく、「強み」に焦点をあてなければならないのです。では、社員の強みをどうやって見つければよいのでしょうか？ 成果が出るまで業務のローテーションをし続ける、という方法で業績を上げている会社もありますが、その前にこの７つの質問で強みを導きだす方法を試してみてください。 （無料会員登録はこちら。）
株式会社グローセンパートナー 代表取締役
島森俊央（しまもりとしお）氏
1969年静岡県生まれ。93年、「人間尊重」「大家族主義」「人が資本」などの経営理念を掲げる出光興産株式会社にセールスエンジニアとして入社。2003年ベンチャー企業である日本経営システム研究所株式会社に転進。戦略立案から営業の現場支援なども行い、クライアントの業績を上げることができる人事コンサルタントとして活躍。上場企業のV字回復も実現。2007年取締役に就任。08年株式会社グローセンパートナーを設立。
中小企業経営者や士業は、まず「自分」と「仕事」を印象付け、理解してもらうことが大事。それには初対面の瞬間に思いが伝わるような名刺が最も効果的。「何のために今の仕事をしているか」という「使命」を記した「名刺＝命使」を作成する「瞬間★ブランドツールクリエイター」の福田剛大氏が、初対面でポンポン仕事が舞い込む名刺の作り方について伝授します。
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企業は既存の事業だけ展開していても、いずれ先細ってしまいます。新規事業を立ち上げたり、長期的な視点で業務改善を実施する際は長期にわたるプロジェクトチームを組むことになるでしょう。しかし、どこから手をつければいいのか段取りがつかめず、プロジェクトがうまく進行しないというケースも少なくありません。時間管理の専門家である水口和彦氏が長期プロジェクトの成功のヒントを大公開します。
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