経営情報マガジン「社長25h」 更新：2009.01.21(水)
中小・中堅企業は常に人材不足に悩まされています。限りある人材の中から、いかに一人ひとりの社員を育成していくかは、会社の将来を大きく左右すると言っても過言ではありません。では、どうすれば、今いる人材を大きく育てることができるでしょうか？社員の育成を考えるときに、押さえなければならないならない大切なポイントは、とてもシンプルなものです。それは、全社員を若手社員層、中堅社員層、管理職層の３つに分けて、それぞれの層に合った育成・選抜の方法を考えることなのです。（この記事は、「25時間戦う！！社長の"黒字経営"マガジン『社長２５ｈ』2008年10月号に掲載された記事の一部をＢＳＬ会員向けに再掲載したものです。）
管理職の選抜が難しいのには理由があります。それは、成績・素質など、それぞれ異なった着眼点から評価されてしまうため、どうしても判断基準が曖昧になってしまうからなのです。
管理職の選抜を、戦略論から入るということは、中期経営計画などと、選抜・人材育成を連動させるということです。
役員会などで、中期経営計画を策定している企業は多いと思いますが、それを組織論・人材選抜と連動させているケースは少ないようです。
中期経営計画を策定したのち、計画を実現するための組織をゼロベースで描き、その組織ミッションを明らかにしていきます。組織のミッションを共有できたのち、その組織の長に現状考えうる中で最適な人材を配置していくわけです。もちろん、最適な人材がいる組織と、人材が見当たらない組織があるでしょう。人材が見当たらない場合は、今いる人材を戦略論に沿って育成する、将来評価の視点も必要になってきます。
(将来の儲けを最大化する「損得学」で学ぶ経営判断の技術「秘密のテクニック」は今回で終了です。ご精読ありがとうございました。）
管理職の選抜が難しいのには理由があります。それは、成績・素質など、それぞれ異なった着眼点から評価してしまうため、どうしても判断基準が曖昧になってしまうからなのです。管理職の見極めに困ったら、ぜひこのツールをご活用ください。 （無料会員登録はこちら。）
株式会社グローセンパートナー 代表取締役
島森俊央（しまもりとしお）氏
1969年静岡県生まれ。93年、「人間尊重」「大家族主義」「人が資本」などの経営理念を掲げる出光興産株式会社にセールスエンジニアとして入社。2003年ベンチャー企業である日本経営システム研究所株式会社に転進。戦略立案から営業の現場支援なども行い、クライアントの業績を上げることができる人事コンサルタントとして活躍。上場企業のV字回復も実現。2007年取締役に就任。08年株式会社グローセンパートナーを設立。
中小企業経営者や士業は、まず「自分」と「仕事」を印象付け、理解してもらうことが大事。それには初対面の瞬間に思いが伝わるような名刺が最も効果的。「何のために今の仕事をしているか」という「使命」を記した「名刺＝命使」を作成する「瞬間★ブランドツールクリエイター」の福田剛大氏が、初対面でポンポン仕事が舞い込む名刺の作り方について伝授します。
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